SullivanCotter是美国领先的独立咨询公司，专注于为医疗保健和非盈利组织提供总体奖励计划评估和发展、劳动力解决方案及数据产品的咨询服务。该公司发布了2024年医疗保健管理与高管薪酬调查的结果。此次调查包含了来自近3300家机构的超过45000名现任经理和高管的数据，使其成为该行业对这一劳动力最全面的薪酬基准参考资源之一。
基本工资
报告详细介绍了医疗保健领导者基本工资中位数的年度变化，包括全范围、绩效和市场调整。今年全体高管的基本工资增长了4.6%，与2023年的4.4%增长相当。由于运营复杂性的增加，组织规模和职责范围等原因，系统级高管的中位数增长(5.2%)继续超过附属医院高管(3.5%)。托管科特公司执行劳动力实践领导布鲁斯·格林布拉特表示：
“随着运营变得更加复杂，领导者退休或继续退出，行业面临着专业知识的关键缺口。合格高管人才库越来越有限，这对总薪酬施加了上行压力，特别是提高基本工资。”医疗系统中基本工资增加5.0%或以上的职位往往集中在业务战略、信息技术和安全、整合、卓越护理交付及法律/法规合规方面：高级领导职务：首席执行官，首席行政官
信息/数字技术与战略角色：
首席信息安全执行官，首席战略官，首席人口健康执行官，首席管理医疗执行官
业务/运营角色：首席专业服务执行官，首席质量执行官（非MD）
法规/合规角色：首席法律服务执行官，首席合规执行官，首席内部审计执行官
尽管经营利润有所改善，医疗系统仍面临多个挑战。
由于劳动力成本不断增加，加上人才市场紧张、高通货膨胀和网络安全威胁等压力，管理护理的复杂性需求和对高管薪酬的严格审查和监管活动影响着薪酬委员会在财务、运营和人才风险方面实现平衡。激励奖
2023年绩效的激励奖高于2022年，反映出整体运营环境的改善。因此，2024年的总现金补偿（TCC，等于基本工资+年度激励）增长率高于基本工资。
系统级高管的TCC中位数增长了8.3%，而他们的基本工资增长了5.2%。由于目标激励奖的实现或接近目标，附属医院高管也是如此。2023年绩效的年度激励支付中位数接近目标，而2022年时则略低于目标。由于年度激励计划的流行性和奖励机会水平没有变化，TCC的年度变化可归因于更高的绩效水平。苏利文科特公司的执行合伙人汤姆·帕夫里克说：
“虽然绩效逐年改善，奖金接近目标，但我们看到约一半的组织修改了2024财年的年度激励计划。这包括更精细的目标校准方法，并增加了财务和全系统绩效指标的权重，突显出在后疫情环境中推进财务可持续性、整合和精细护理交付模型的必要性。”规划2025年及以后
尽管持谨慎乐观态度，各组织根据其区域、市场细分、运营模式和后疫情恢复阶段的独特情况进行管理。医疗系统及其董事会在权衡未来行动时应考虑以下几点：
通过预测需要为外部招聘提供更强的薪酬报价和现有关键和需求领导者的市场调整来准备竞争激烈的人才市场。通过基于角色关键性、影响力和绩效区别竞争性薪酬定位来审查和更新高管薪酬计划，并确保同侪群体代表最相关的人才市场(即使是健康护理领域以外的)。对于激励性薪酬，在设定绩效指标和目标时，应将这些计划放在组织的近期和长期战略背景中进行评估，以确保持续有效性。
优先考虑人才战略，定义清晰的流程，以评估和发展领导能力，并确保采取行动计划（包括必要时的薪酬调整）来保留高风险高管。通过评估人员编制、分布、控制范围等优化领导结构和职业架构，以提高整体效率。通过细化高管职位标题和水平指南，组织可以将领导职位与适当的奖励结构、绩效管理计划和职业发展路径对齐。
关于苏利文科特
苏利文科特与医疗保健和其他非营利组织合作，通过开发和实施综合劳动力战略，理解哪些因素促进绩效并改善结果。我们使用经过验证的方法论和行业领先的研究与信息，提供数据驱动的洞见、专业知识和数据产品，以帮助组织协调业务战略和绩效目标，从而使我们的客户能够实现他们的使命、愿景和价值观。
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