虽然我们对单位将工人权利作为其提议的变革核心感到鼓舞，但关于禁止零工合同的立法提议是误导的。零工合同的问题在于，权力是否掌握在雇主手中。如果双方都有权力，它们是可行的。对于一些人来说，零工合同是有效的，因为它们提供了适合其生活的灵活性，即能够在个人事务的基础上选择工作时间和地点。
为了使其有效，他们需要能够轻松管理班次，根据需要最小化经理的干预来接收、拒绝和调换班次，因为这通常是影响效率和员工体验的瓶颈。幸运的是，我们现在拥有可以简化这一过程的劳动力管理技术，使员工可以记录其工作可用性和偏好，自动化工作安排过程，从而减少经理的管理工作并提高劳动法合规性和生产力。问题出现在雇主利用员工灵活性时。
安排员工多次、非常短的班次，并且每天下每周都不同，这不利于员工体验、生产力或客户服务质量。雇主需要与员工合作以了解他们的需求，以建立积极的商业品牌并提高保留率、招聘和绩效。为了提高生产力并改善员工体验，需要改进三点。首先是客户需求的可见性，其次是员工技能和可用性的可见性，最后是需要改善员工与雇主的双向沟通。合乎道德地有效利用的合适的人力资源技术可以实现所有这些。
当劳动力管理解决方案以员工为中心实施时，它们被证明能够带来更强的业务成果，从成本控制、收入提升到劳动法合规，同时也改善了员工体验，包括灵活性、准确的工资、技能发展等。超过80%的劳动力是前线工人——为客户提供面对面服务的人。为了提高英国的生产力，我们需要关注这些人，了解如何使他们的生活更充实和有价值。技术与立法如同“胡萝卜”和“棍子”。
经过深思熟虑并有效实施的技术，与工人和商业需求相一致，能够改善前线工人和股东的生活。单位对实现灵活性的关注值得称赞，但不仅仅关乎立法。企业需要更主动地重视并考虑员工的需求。当他们关注自身员工时，收入将随之增长。
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